Система управления знаниями как основа повышения конкурентоспособности фирмы

Мехоношин Константин Алексеевич

Развитие современной экономики предъявляет особые требования к функционированию фирм. Конкуренция приобретает глобальный характер и даже локальным фирмам приходится соревноваться с транснациональными компаниями, применяющими новейшие достижения в области управления и производства. Поэтому российским предприятиям необходимо разрабатывать и внедрять передовые, не уступающие зарубежным, технологии управления для обеспечения своей конкурентоспособности (КСП), с учетом особенностей современных хозяйственных процессов.

Экономика в развитых странах еще в 70-х годах прошлого века получила название "экономики знаний" (1). В начале третьего тысячелетия данный термин приобрел большую актуальность в связи с усложнением всех экономических процессов и развитием телекоммуникационных технологий. Знания и другие нематериальные ценности становятся решающим фактором эффективного развития предприятий и обеспечения их конкурентоспособности, что подтверждается исследованием факторов конкурентоспособности предприятий г. Иркутска (3).

В данной статье для обозначения нематериальных ценностей фирмы мы используем термин "нематериальный капитал" - любые активы организации, не имеющие вещественно-материального субстрата (как измеряемые, так и нет), находящиеся в её владении и используемые в хозяйственной деятельности для достижения собственных целей. Эквивалентно термину "нематериальный капитал" применяют термины "нематериальные активы" или "интеллектуальный капитал". Однако, понятие "нематериальные активы" используется, в основном, в бухгалтерском учете и имеет узкий смысл, а используемый в иностранной литературе термин "интеллектуальный капитал", в русском звучании больше ассоциируется с умственными способностями человека, в то время, как понятие "нематериальный капитал" - шире.

Рассмотрим, из каких элементов состоит нематериальный капитал. Обычно выделяют несколько типов нематериального капитала, который авторы подразделяют на следующие составляющие:

человеческий капитал (знания, умения и способности персонала);
структурный капитал (интеллектуальная собственность: изобретения, копирайты, торговые марки, торговые секреты, патенты, технологии, лицензии; инфраструктурные активы: организационные стратегии, система управления, процессы, корпоративная культура, внутренние сети, системы, базы данных и файлы);
внешний (отношенческий) капитал (связи с внешней средой: капитал потребителей, капитал поставщиков, капитал кооперации, капитал местного сообщества, капитал связей с государственной властью, конкурентный капитал) (2).

Зависимость между видами нематериального капитала и конкурентоспособностью (выражаемой в увеличении финансового капитала) представляют в виде цикла трансформации нематериального капитала в финансовый (6) (рис. 1). Знания являются основой нематериального капитала, поэтому первостепенную
важность имеют инвестиции в человеческий капитал. Более квалифицированные и способные сотрудники улучшают структурный капитал. Улучшенный структурный и человеческий капитал создают более производительный внешний капитал. Все факторы нематериального капитала в совокупности увеличивают финансовый капитал. Далее часть финансового капитала направляется в человеческий капитал и другие виды нематериальных активов, и цикл замыкается, образуя развивающуюся спираль, приводящую к дальнейшему развитию и росту организации.

КСП фирмы обеспечивается синергией знаний в организации, которая происходит за счет создания особых коллективных знаний ("организационных" знаний) - соединения знаний индивидуумов всей организации в единое целое. Такие знания генерируются, когда люди работают вместе в тесно сплоченных группах, называемых "сообществами совместной практики" (4).

Организационные знания подразделяется на два основных вида - явное и неявное. Явное знание - это такое знание, которое может быть кодифицировано в информацию и сохранено на каком-либо носителе (бумажном, электронном или другом), где оно будет существовать вне зависимости от восприятия его человеком. Неявное же знание связано с практическим опытом индивида и не может быть кодифицировано без частичной потери информации. К неявному знанию, например, относятся умения, способности, чувства человека (5).

Коллективные, организационные знания сложно организовать вне "сообществ", в которых они были созданы. Многие организации состоят из нескольких или многих взаимозависимых и пересекающихся "сообществ совместной практики". Взаимоотношения между сообществами позволяют организации создавать коллективные, связанные, синергетические организационные знания на основе разрозненных, независимых знаний, отдельных сообществ внутри фирмы. Главная задача организационных знаний - объединять различные компетенции (квалифицированно выполняемые функции), содержащиеся в организации (производственные, научно-исследовательские, управленческие и др.), создавая эффект синергии. Синергия разнообразных знаний и компетенций создает уникальный неподдающийся копированию ресурс, потенциально составляющий устойчивое конкурентное преимущество.

Устойчивость конкурентных преимуществ, основанных на организационных знаниях, заключается в потенциальной способности противостоять разрушающих их силам (внутреннему истощению, влиянию внешней среды и копированию конкурентами).

Организационные знания обладают свойством увеличивающейся доходности (7). В отличие от традиционных товаров, которые сокращаются в процессе использования, имея при этом уменьшающуюся доходность во времени, знания обеспечивают увеличение доходности по мере их использования. Чем больше знания используются, тем становятся более ценными, образуя самоусиливающийся цикл. Чем большими знаниями обладает фирма, тем большему она может научиться. Таким образом, имеющиеся знания в организации могут уникально сочетаться с вновь приобретенным знанием, что предоставляет возможность для синергии знаний, не доступной для конкурентов. Новое знание интегрируется с существующим знанием, образуя уникальное осмысление вещей, создавая еще более ценное знание.

Устойчивость знаний к изменениям внешней среды обеспечивается постоянным обучением, гибкостью организационных знаний, способностью адаптироваться к изменившимся внешним условиям.

Для противодействия конкурентам, организационные знания должны обладать следующими свойствами (чем больше данных свойств - тем выше устойчивость к копированию): информационная или правовая защищенность ресурса; некодифицируемость ресурса, заключающаяся в сложности передачи информации с одного объекта на другой; сложность и системность структуры ресурса, обуславливающая невозможность его воспроизведения; несовместимость имеющегося нематериального ресурса с каким-либо другим ресурсом. Знания в фирме, особенно специфичные для конкретной внутрифирменной среды, неявные знания, встроенные в сложные организационные процедуры и приобретенные с опытом, являются уникальным ресурсом, который сложно скопировать и нельзя просто приобрести на рынке без существенных инвестиций времени и финансовых средств. Если организация может определить области, где ее знания превосходят знания конкурентов, и если эти уникальные знания могут быть применены для извлечения прибыли, данные знания представляют мощное и устойчивое конкурентное преимущество.

Автором предлагается система управления организационными знаниями, схематично представленная на рис. 2. Объектами управления в данной системе являются 4 типа знаний, обозначенные на рисунке секторами: 1 сектор - индивидуальное явное знание (информация, которой владеет индивид), 2 сектор - индивидуальное неявное знание (опыт, умения, способности индивида), 3 сектор - неявные коллективные знания (коллективный опыт, корпоративная культура), 4 сектор - коллективные явные знания (документы, базы данных). Стрелками на рисунке изображены потоки знаний.

Главная цель системы управления знаниями - увеличение и улучшение стратегически важных знаний для повышения КСП предприятия. Данная цель достигается за счет обеспечения положительного эффекта синергии явных и неявных коллективных и индивидуальных знаний, посредством организации сетей взаимодействия сотрудников между собой и внешней средой (через личные контакты и электронные и другие средства коммуникаций) для эффективного обмена знаниями и информацией, усиливая эффект увеличивающейся доходности знаний в процессе их использования.

Знания каждого сектора могут увеличиваться тремя путями: приобретением знаний из внешней среды, собственным развитием и получением знаний из других секторов. Задача системы управления знаниями состоит в интенсификации всех этих трех направлений.

1-е направление - приобретение знаний из внешней среды. Явные индивидуальные знания приобретаются посредством обучения сотрудников на семинарах, курсах, в высших и специальных учебных заведениях. Неявные индивидуальные знания поступают в фирму путем найма нового персонала и организации стажировок сотрудников в других организациях. Неявные коллективные знания возможно приобрести при тесном сотрудничестве с поставщиками и клиентами, а также в "сетях" организаций - долгосрочном сотрудничестве между различными фирмами, которые кооперируются между собой на одном уровне иерархии, в условиях взаимного понимания и доверия. Явные коллективные знания добываются из внешней среды посредством стратегической разведки (сбора и аналитической обработки данных о конкурентах и партнерах), сканирования (отслеживания важнейших параметров внешней среды) и мониторинга (выявления новых факторов внешней среды, могущих повлиять на предприятие).

2-е направление - самостоятельное развитие каждого сектора знаний. Явные знания индивидуумов увеличиваются в результате самообучения (чтения литературы, методической документации). Создание творческой атмосферы и внутренняя мотивация благоприятствует созданию индивидами инноваций (как явных - изобретений, так и неявных - новых методов работы). Новые неявные знания индивида создаются в процессе его практической деятельности. Неявные групповые знания увеличиваются за счет эффекта синергии совместной деятельности сотрудников. Явные групповые знания создаются посредством организации информационных баз данных - хранилищ знаний.

3-е направление - обмен знаниями между секторами, в результате чего обеспечивается эффект синергии всех типов знаний. Стимулирование и создание условий для практического применения теоретических знаний отдельным индивидом приводит к преобразованию его явного знания в неявное. Обратный процесс- посредством письменных отчетов, выступлений, презентаций, которые в конечном итоге направлены на обмен знаниями с другими членами коллектива. Эффективный обмен между индивидуальными неявными и коллективными неявными знаниями достигается в процессе совместной деятельности сотрудников, при наличии доверительных отношений в организации, взаимной заботы и помощи. Посредством кодификации устоявшихся принципов, ценностей, методов работы (в должностных инструкциях, кодексах чести) коллективные неявные знания преобразуются в коллективные явные знания, которые доносятся до сотрудников (например, новичков) и превращаются в индивидуальные явные знания. Обмен между коллективными и индивидуальными явными знаниями также осуществляется через организацию корпоративных компьютерных сетей, которые связывают сотрудников между собой и с базами данных.

Особо важная составляющая системы управления знаниями - это выявление и распространение знаний внутри фирмы, в процессе которых знания трансформируются из неявных индивидуальных в неявные коллективные, проходя через два другие сектора (явные индивидуальные и явные коллективные) и, в конечном итоге, превращаясь опять в неявные индивидуальные знания, замыкая цикл трансформации знаний. Для выявления и распространения знаний внутри организации мы предлагаем несколько подходов: использование команд бенчмаркинга, команд обмена лучшим опытом, хранилищ кодифицированных неявных знаний и сетей знаний.

Команды бенчмаркинга создаются на временной основе для выявления в организации лучшей практики и распространения ее в других подразделениях. Команды обмена лучшим опытом функционируют на регулярной основе и периодически собираются, чтобы обсудить проблемы и поделиться опытом, а между встречами оказывают поддержку друг другу через средства коммуникаций. Хранилища кодифицированных неявных знаний представляют базы данных, содержащие в себе записанный опыт сотрудников по решению каких-либо проблем (например, советы по ремонту оборудования). Сети знаний мы подразделяем на формализованные и неформализованные. Узлами подобных сетей являются люди, с их опытом и знаниями. Отличие формализованных сетей состоит в том, что их ядром является база данных, в которой каталогизируются все сотрудники компании согласно экспертным знаниям, вопросам и проблемам. Неформализованные сети в организации существуют самостоятельно. В них сотрудники общаются между собой посредством личных и коммуникационных контактов.

Для реализации системы управления знаниями необходимо переосмысление традиционной организации. Традиционная организация не способна эффективно управлять возросшим объемом информации и ставшими более сложными знаниями. Новый, "обучающийся" тип организации должен быть устроен таким образом, чтобы мотивировать персонал компании развивать организационные знания и применять их на практике. В такой организации происходит постоянное обучение на всех организационных уровнях, что, в свою очередь, создает конкурентное преимущество, заключающееся в быстрой обучаемости компании и своевременной реакции на внешние изменения. Создание обучающейся организации является необходимым условием эффективного управления знаниями на предприятии, так как подобный тип организации призван стимулировать творчество и обмен знаниями между сотрудниками.

Структура обучающейся организации должна способствовать лучшему информационному обмену между сотрудниками и созданию инноваций. Данным требованиям наиболее полно соответствует горизонтальная структура (с минимальным количеством иерархических ступеней) с использованием временных рабочих групп (подвижная матричная структура). Миссия фирмы определяет направления развития всей компании, в том числе, в области обучения. Каждый сотрудник в организации должен проникнуться и верить в цели организации для обеспечения целостности фирмы при достижении намеченных ориентиров. В обучающейся организации должна быть сформирована особая культура, способствующая проявлению индивидуального и коллективного творчества, обмену и распространению знаний внутри компании. Основа данной культуры заключается в построении атмосферы доверия, взаимопомощи, преданности организации. Формирование подобного типа культуры сопровождается поддержкой и проявлением воли лидеров фирмы. Высшее руководство должно поощрять создание и внедрение инноваций, обучение сотрудников и обмен знаниями. Система мотивации в обучающейся организации состоит из внутренних и внешних стимулов. Внутренние стимулы заключаются в желании индивида выполнять работу, так как она ему нравится и приносит пользу. Внешние стимулы выражаются в поощрении сотрудника за результат выполненной работы. Для построения эффективной системы мотивации внешние и внутренние стимулы должны синергетично взаимодействовать. Особенно эффективны неденежные стимулы (признание, уважение и др.) для поощрения обмена знаниями и создания инноваций. Обучающаяся организация должна представлять самоорганизующуюся систему, в которой отсутствует постоянный жесткий контроль, не способствующий проявлению творчества у сотрудников. Роль менеджмента заключается в оказании поддержки и помощи, раскрытии творческого потенциала персонала.

Таким образом, данная система управления знаниями может быть использована в любой организации: как на промышленном предприятии, так и в образовательном учреждении. В результате применения данной системы должна повышаться конкурентоспособность организации и увеличиваться устойчивость ее конкурентных преимуществ.

Литература:

Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования./ Пер. с англ. - М.: Academia, 1999.
Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. под ред. Л. Н. Ковалик. - СПб: Питер, 2001.
Мехоношин К.А. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе управления знаниями. - Автореф. дисс. на соиск. учёной степени канд. эконом. наук. - Пермь, 2002 .
Brown J. S. and Paul Duguid. Organizational Learning and Communities of Practice: Towards a Unified View of Working, Learning, and Innovation// Organization Science.- 1991- №2.
Brown J. S., P. Duguid. Organizing Knowledge// California Management Review- 1998- №3.
Knight D. J. Performance Measures for Increasing Intellectual Capital.// Strategy & Leadership- 1999- №2 (Mar/Apr).
Teece D. J. Capturing Value from Knowledge Assets: THE NEW ECONOMY, MARKETS FOR KNOW- HOW, AND INTANGIBLE ASSETS// California Management Review- 1998- №3.